Riorganizzazione Area DIGITAL … CANTIERE APERTO

Il 18 aprile si è svolto l’incontro tra le Delegazioni di Gruppo delle OO.SS. e la Delegazione aziendale (rappresentata dai Responsabili Group Digital & Information P&C Strategic Partner, Local and Regional Solutions e Trade Union Relations & Social Dialogue), per proseguire il confronto relativo alla procedura ex art. 19 del ccnl per la riorganizzazione dell’Area Digital e per rappresentare le tante criticità, rilevate anche grazie al confronto continuo con le lavoratrici ed i lavoratori, che il nuovo modello organizzativo ha già evidenziato

In apertura abbiamo dichiarato che solo grazie alla preparazione alla professionalità, alla dedizione ed alla capacità delle Lavoratrici e Lavoratori dell’Area che hanno da subito gestito i problemi derivanti dal nuovo assetto organizzativo l’azienda non ha risentito dei limiti di questo nuovo modello operativo e che alla data odierna risulta ancora “poco chiaro” e di “difficile” attuazione.

Una riorganizzazione che ha diviso i colleghi tra aree tecniche e funzionali, e che complica i

processi ed implica maggior tempo di esecuzione e maggiori costi: per svolgere l’attività che prima nel modello per prodotto svolgeva un solo team ora devono essere coinvolti più uffici. L’aver tolto una fascia di responsabili di primo riporto crea problemi alla accountability e alle leve per organizzare le attività ed essere rapidi ed efficaci. Riteniamo che oltre alle attività progettuali si debba tener conto dell’aspetto fondamentale delle attività di run (manutenzione) insieme alle attività di change (sviluppo): i piani industriali e progetti come la WorkForce Management, hanno avuto come effetto l’uscita di diversi lavoratori e lavoratrici portando le aree a limite in termini di  organici. Questo richiede, come dichiarato dallo stesso CEO, spesso ricorso a lavoro straordinario e in reperibilità. Non è pensabile che le persone vengano allocate su diverse procedure informatiche (reperibilità compresa!!) oppure a seguire lo sviluppo di diversi prodotti, senza aver il tempo di formazione e senza tenere conto della mole di lavoro che già si ha.

Una riorganizzazione che non porta i vantaggi decantati, soprattutto quelli necessari ad una semplificazione dei processi operativi e decisionali nelle attività progettuali e di gestione degli asset digitali fondamentali per il Gruppo.

La semplificazione dell’organigramma dell’Area non deve portare ad un impoverimento delle skills e delle competenze, e che queste devono essere rafforzate per garantire una corretta evoluzione digitale: occorre introdurre nuove figure professionali, senza depauperare quelle già presenti in azienda.  Per questo, abbiamo richiesto di aprire un confronto sui percorsi professionali, tema che avevamo iniziato già in Unicredit Services: il susseguirsi di cambi al vertice dell’area digital e le relative riorganizzazioni hanno spesso interrotto il percorso avviato a suo tempo in Unicredit Services.

Abbiamo concordato, nel ratificare la proroga dell’accordo sulla Reperibilità ed interventi programmati al 31 dicembre 2024 di rivederne i termini che dal lontano 2010 li regolamentano sia in termini normativi che economici.

La delegazione aziendale ci ha comunicato che sta partendo una nuova skill inventory, (l’ennesima!!). Abbiamo chiesto che questa sia in ottica di un reale percorso di  upskill  e Reskill, e di una corretta assegnazione dei Lavoratori e lavoratrici secondo le loro professionalità o dopo un percorso di formazione; ci siamo trovati in situazioni dove sono stati assegnati ruoli di Application Expert ed Owner su ambiti applicativi e non solo, di cui i colleghi non erano a conoscenza e spesso pure da soli senza nessuno che potesse fare handover delle conoscenze sia tecniche che funzionali!!

Nel corso dell’incontro sono stati forniti anche i numeri sugli organici dell’area al 1 aprile, che  sintetizziamo:

Nel complesso gli FTE’S nel perimetro Italy sono 2087 con la seguente suddivisione per area:

E per polo

Abbiamo per troppe volte assistito a riorganizzazioni e modelli operativi che “funzionano perfettamente” su PowerPoint o in presentazioni plenarie (e su questo punto abbiamo ribadito che non bastano riunioni di un’ora, per definire le modalità operative, o una tabella RACI ), ma poi si scontrano con la complessità e la realtà delle situazioni. Per raggiungere i risultati auspicati, queste devono avere il coinvolgimento di tutte le Lavoratrici e i Lavoratori a tutti i livelli. Coinvolgimento che non può prescindere anche e soprattutto da una comunicazione realmente efficace e bi-direzionale e non unicamente in lingua inglese. Perché, se da un lato Unicredit decide di puntare ad una riorganizzazione su scala Europea (quanti uffici vedono la presenza trasversale di colleghi\e di vari Paesi?), e si trincera dietro le “norme dei singoli Paesi” quando gli evidenziamo le enormi differenze anche in termini di diritti, dall’altro poi, si “dimentica” che in Italia è prevista una norma del contratto che prevede l’obbligo dell’utilizzo dell’italiano in tutte le comunicazioni. Non è più procrastinabile il tema del dumping contrattuale e delle diverse condizioni delle lavoratrici e lavoratori del Gruppo, soprattutto ora che ci troviamo a lavorare fianco a fianco quotidianamente con colleghi\e con contratti e condizioni peggiori delle nostre.

L’Azienda ci ha annunciato la ripresa delle attività di riconversione attraverso la workforce management, che vedrà coinvolte in questa prima fase circa 30 persone per arrivare a 100 entro la fine dell’anno dalle aree Digital, Operations e Governance. Riguardo questa iniziativa rimangono le criticità relative ai criteri dell’individuazione delle persone, dei percorsi formativi e del futuro professionale dei colleghi\e; un cambio mansione deve valorizzare  capacità e professionalità acquisite.

Sul tema della migrazione al Cloud ed al rapporto con VTS (ribadiamo ad ogni incontro la nostra contrarietà alle operazioni di estrenalizzazione) l’Azienda ci ha confermato che nulla muta rispetto a quanto ci aveva già comunicato nei precedenti incontri.

Quale è lo scopo di queta ennesima riorganizzazione ???? Non vorremmo che abbia come obiettivo di lungo termine efficientare  gli  organici in Italia e nei poli più piccoli. Per le OO.SS. quest’area deve essere rafforzata con nuove figure professionali senza disperdere il Know-how che in tutti questi anni hanno permesso a questo gruppo di andare avanti, nonostante i numerosi cambi nei ruoli apicali dell’area. Le 2100 assunzioni annunciate per l’Area Digital nel piano Industriale Unlocked devono vedere un rafforzamento del perimetro Italia con una crescita ed investimenti anche al Centro Sud: abbiamo ribadito la centralità della multipolarità.

Abbiamo richiesto di verificare le disponibilità di organici nell’area digital e di non fare tagli lineari del personale, per non creare ulteriori criticità in aree che già sono sotto il limite, per competenze e possibilità di coperture delle Reperibilità. Abbiamo, infine, ribadito la centralità delle funzioni People & Culture e di gestione del Personale in un momento in cui l’area si riorganizza.

Le riorganizzazioni, i cambi delle procedure, le profonde modifiche che ci attendono, anche per l’impatto dell’IA (tema sul quale ad oggi non sono previste ulteriori novità) devono aver al centro le Lavoratrici ed i Lavoratori ed investire su di loro: le tecnologie e gli applicativi, che siano su host o su cloud, in Cobol o Java, senza Persone motivate e messe al centro del progetto che sviluppano e mantengono, non creano nessun valore aggiunto. Rivoluzione Digitale si, ma sempre con le Persone al centro.

Milano,  6 maggio 2024

Segreterie di Coordinamento Unicredit
Fabi – First Cisl – Fisac CGIL – Uilca UIL – Unisin

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INQUADRAMENTI: APRIAMO O NO?

Nelle giornate del 23 e 24 Aprile u.s., si sono svolti i primi incontri tra le OO.SS. e l’Azienda per aprire il confronto sul tema degli inquadramenti, reso necessario dalle ricadute della Riorganizzazione del mondo Corporate. La risposta dell’Azienda alle ns proposte in merito è stata di totale chiusura, al punto che non sono stati forniti nemmeno i dati utili alle nostre analisi. Tale indisponibilità ha impedito di fatto la partenza della trattativa. Per questo motivo, sono stati calendarizzati nuovi incontri con l’Azienda nei quali ci aspettiamo una concreta apertura alla discussione.

Milano, 24 aprile 2024

Segreterie di Coordinamento Gruppo Unicredit
Fabi – First Cisl – Fisac Cgil – Uilca – Unisin

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Segreterie di Coordinamento in UniCredit SpA

CONSULENTE PATRIMONIALE E RICHIESTE DI CHIARIMENTI

Il 18.04.24 si è svolto, alla presenza della funzione P&C e dei responsabili del Business Retail, un incontro sul ruolo del Consulente Patrimoniale che, dal 27.05.24, sostituirà il ruolo di Consulente Investimenti e fornirà una consulenza a 360° su investimenti, protezione e finanziamenti.

I portafogli passeranno dagli attuali 350 a 500-600 ed avranno una saturazione tra il 75 e l’85% per permettere di acquisire le nuove competenze. Verrà nella sostanza mantenuto il portafoglio dei Consulenti Investimenti ma al netto di alcune posizioni che verranno trasferite al mass market nell’indiviso.

I Consulenti Investimenti (350), pertanto, assumeranno il ruolo di Consulenti Patrimoniali. Gli ulteriori portafogli, verranno coperti principalmente da una parte degli attuali Consulenti Protezione. La gestione delle attribuzioni dovrà essere perfezionata tramite analisi e in accordo con i territori dove verranno creati i portafogli.

Non tutti i mercati avranno il ruolo di consulente Patrimoniale, mentre all’interno di un mercato, se presenti, potranno operare su più filiali.

Rispetto alla formazione l’Azienda ci ha indicato che verrà fornita la formazione necessaria in base alle competenze già acquisite.

Rimarranno inalterati i ruoli di consulente First, di consulente personal e di consulente protezione. Gli ultimi due continueranno a seguire l’indiviso.

Come OO.SS. abbiamo sottolineato l’importanza che la formazione venga erogata prima dell’inserimento in ruolo e abbiamo richiesto la job description del consulente patrimoniale poichè, secondo noi, si tratta di un ruolo più complesso rispetto all’attuale ruolo di consulente investimenti, perché servono competenze sui finanziamenti e sulla protezione e, inoltre, viene di fatto incrementata la responsabilità AML.

Rispetto alle richieste di trasferimento in sospeso, non solo in UCD, abbiamo chiesto che le assunzioni e l’osmosi direct/rete favoriscano l’accoglimento delle domande.

Abbiamo nuovamente segnalato le problematiche legate alla riorganizzazione del mondo imprese con un focus, visti i presenti, sul ruolo di Consulente Business Retail, che, per numerosità e

complessità dei portafogli, sta mettendo in difficoltà le persone interessate, che spesso operano senza la formazione e il sostegno necessario e con continua richiesta di risultati commerciali.

Abbiamo colto l’occasione per chiedere un incontro di chiarimento sul tema dell’autodichiarazione delle deleghe da parte di dipendenti su conti correnti ed una presa in carico e maggiore attenzione in merito al rientro al lavoro dei fragili post decreto emergenziale e, più in generale, alle persone con disabilità dichiarandoci disponibili ad un incontro anche con il disability manager.

Abbiamo chiesto una verifica in merito alla mancata o parziale erogazione del premio una tantum di produttività (VAP) per chi ha fruito di permessi in base alle norme vigenti in materia, da dipendenti in allattamento o da lavoratrici\tori disabili in situazione di gravità o che assistano coniuge, figli o genitore disabile\i in situazione di gravità. Stanno inoltre analizzando alcune segnalazioni pervenute da colleghe\i di mancata erogazione del Vap a causa di incompleta consegna\completamento dell’ecocert e del questionario previdenziale. Abbiamo richiesto, infine, di verificare se sia possibile ampliare la finestra temporale relativamente alla surroga dei mutui in mutui agevolati dipendenti, attualmente ferma alla data di stipula entro il 1/10/2022. L’azienda ha promesso aggiornamenti nei prossimi incontri.

Milano, 22.04.24

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di UniCredit S.p.A.
FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

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Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo UniCredit

SMART WORKING PER “FRAGILI” E GENITORI DI FIGLI MINORI DI 14 ANNI

Nell’ambito dell’incontro del 20.03.24 avevamo richiamato l’attenzione, sensibilizzando sulla tematica e chiedendo all’azienda quali fossero i suoi orientamenti in considerazione della scadenza al 31.03.2024 delle previsioni di legge in materia di smart working correlato ai/alle Lavoratori/Lavoratrici “fragili” ed ai genitori di figli minori di anni 14 e l’azienda si era riservata di fornirci una risposta in argomento.

L’azienda oggi ci ha comunicato che, con la scadenza delle previsioni di legge, tutte\i devono rientrare da martedì 2 aprile, nei luoghi di lavoro.

Le OO.SS. ritengono che le esigenze individuali debbano essere tenute in debito conto e gestite con responsabilità al pari di quelle aziendali; lo smart working può e deve essere un’occasione per migliorare la conciliazione tempi di vita e di lavoro e la produttività.

Invitiamo, soprattutto le persone con le situazioni più critiche, a prendere contatto con il P&C di riferimento per valutare con loro la situazione personale.

Milano, 29 marzo 2024

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo UniCredit

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

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Segreterie di Coordinamento Gruppo UniCredit

In tema di consegna rischi

Nell’incontro del 28.02.24 avevamo segnalato, tra le altre cose, forti criticità legate alla procedura di consegna rischi.

Nella giornata di ieri , 27 marzo, abbiamo incontrato l’azienda la quale, in merito alla consegna rischi relativa alla riportafogliazione di dicembre 2023 e  dopo molteplici interventi da parte delle scriventi OO.SS., ci ha comunicato quanto segue:

• resta fermo il termine ultimo del 1° maggio 2024 per tutti quei clienti che presentano profili di rischio per i quali una dilazione della scadenza non risulta attuabile: tali clienti sono circa 1/3 del totale clienti oggetto di consegna rischi;

• per i restanti 2/3 dei clienti, la consegna rischi potrà essere effettuata entro il 1° agosto 2024.

I colleghi saranno informati dai responsabili e avranno modo di verificare a breve in autonomia il livello di priorità assegnato alle pratiche mediante gli applicativi aziendali.

Milano, 28 marzo 2024

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo UniCredit

FABI – FIRST/CISL – FISAC/CGIL – UILCA – UNISIN

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Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo Unicredit
FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

Incontro del 20-03-2024 sulle adesioni al Piano di Esodo

Nell’incontro svoltosi mercoledì 20.03.2024 l’azienda ci ha informato circa le adesioni al Piano di Esodo, previsto dall’ Accordo 19.12.2023, presentate da parte dei/delle colleghi/e che maturano il diritto al trattamento pensionistico INPS (c.d. “finestra”) entro il 01.01.2030.

Le domande di adesione complessivamente raccolte sono state pari a 517; di queste, circa 170 sono riferite a Lavoratori/Lavoratrici che avrebbero già potuto aderire ai precedenti Piani di Esodo.

L’azienda ci ha comunicato l’accoglimento di 213 domande (di cui il 60% di colleghi/e della rete ed il 40% delle Sedi/Direzioni), in lieve superamento delle 200 stabilite dall’art.3 del citato Accordo, ciò per permettere l’accettazione di tutte le domande riferite alla c.d. “finestra” pensionistica 01.10.2029; le prime uscite si realizzeranno il 01.05.2024.

A fronte di tali uscite verranno effettuate le assunzioni nella rete sulla base delle previsioni contenute nelle lettere di impegno sull’occupazione allegate all’Accordo 19.12.2023.

Rimangono quindi attualmente in sospeso 304 domande, riconducibili ai/alle Lavoratori e Lavoratrici che maturano diritto al trattamento pensionistico (c.d. “finestra”) a partire dal 01/11/2029.

L’azienda ci ha informato che nel corso della prossima settimana verranno inviate apposite comunicazioni a tutti/e gli/le aderenti, sia a coloro le cui domande sono state accolte, sia a coloro le cui richieste rimarranno in sospeso e che l’azienda non considererà decadute.

Questo dato relativo ai sospesi conferma le preoccupazioni che avevamo espresso nel corso dell’Incontro svoltosi venerdì 16.02.2024 – giorno precedente all’apertura del tool di adesione – in considerazione dell’aumentata platea di riferimento a seguito degli anticipi pensionistici determinati dalla diminuzione della c.d. “aspettativa di vita”.

Anche in questa occasione abbiamo ribadito che le future modalità di gestione di queste domande “sospese” non potranno prescindere dal rapporto paritetico tra uscite e nuove assunzioni e dal criterio della maggior prossimità alla maturazione del diritto al trattamento pensionistico.

Nell’ambito dell’incontro abbiamo richiamato l’attenzione, sensibilizzando sulla tematica e chiedendo all’azienda quali siano i suoi orientamenti in considerazione della scadenza al 31.03.2024 delle previsioni di legge in materia di smart working correlato ai/alle Lavoratori/Lavoratrici “fragili” ed ai genitori di figli minori di anni 14; l’azienda si è riservata di fornirci a breve una risposta in argomento.

Abbiamo inoltre chiesto all’azienda di calendarizzare a breve un incontro concernente la riorganizzazione dell’Area Digital e la c.d. ”riportafogliazione” del mondo Imprese.

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo Unicredit

FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

Milano 20.03.2024

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Mozione finale Congresso Fabi Gruppo Unicredit

UNICREDIT, OCCUPAZIONE E DIGITAL LE NUOVE SFIDE

Alla presenza di 138 RSA, si è svolto a Roma nei giorni 18 e 19 marzo 2024 il 4° congresso Nazionale Fabi Gruppo Unicredit.

Dopo ampia ed esauriente Relazione del Segretario Generale Lando Maria Sileoni del Segretario Nazionale Giuliano Xausa e del Coordinatore Uscente Stefano Cefaloni, Il Coordinamento Fabi del Gruppo Unicredit

evidenzia

che è indispensabile consolidare un equilibrato turn over con assunzioni mirate a compensare le uscite, rispondendo allo stesso tempo alle legittime aspettative delle Lavoratrici e dei Lavoratori fuori sede.

Dal 1° aprile si avvierà una ulteriore e profonda riorganizzazione dell’area digital della quale, come FABI, monitoreremo e valuteremo gli effetti per evitare che possa trasformarsi nell’ennesima uscita di risorse e professionalità; ma che rappresenti un’opportunità di crescita finalizzata ad una nuova occupazione specialistica e specializzata nel nostro Paese.

Ribadisce che

La digitalizzazione, percorso di cambiamento culturale ed organizzativo e dei processi, deve rappresentare uno strumento di miglioramento della qualità del servizio reso alla clientela ed alle Lavoratrici e Lavoratori e non può ridursi ad una contrazione di diritti, consegnando la gestione delle aziende del credito al governo incontrastato degli algoritmi.

La sostenibilità di una azienda e di un’impresa, infatti, si misura nella sua capacità di interpretare costruttivamente la trasformazione, individuando i vantaggi prospettici e non riducendole ad un mero taglio dei costi.

Evidenzia come

Nonostante l’applicazione coerente degli accordi raggiunti in tema di politiche commerciali rileviamo e constatiamo la persistenza di comportamenti elusivi ed arroganti che ne violano la sostanza ledendo la dignità dei Lavoratori.

Sottolinea

che l’iscrizione alla FABI, primo sindacato nella categoria, garantisce alle Lavoratrici e Lavoratori una tutela appassionata e competente, in grado di prevedere, gestire ed indirizzare i processi che governano il settore, come dimostrato dal recente rinnovo del CCNL.

La trasformazione derivante dai Piani Industriali e dagli impatti della digitalizzazione nel Gruppo Unicredit, ed in generale in tutto il settore, richiede un Sindacato forte, presente ed in grado di guardare al futuro.

Risultati delle elezioni:

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Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. del Gruppo Unicredit

FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

CHIUSURA SEDI E GRANDI STABILI

Nell’incontro svoltosi il 28 febbraio, a fronte di segnalazioni pervenuteci da colleghe/i che lavorano in Sedi e Grandi stabili, avevamo stigmatizzato la richiesta aziendale di programmazione obbligatoria di una settimana di ferie nel periodo natalizio e di due settimane di ferie nel corso del mese di agosto; l’azienda si era quindi riservata di effettuare degli approfondimenti in argomento.

In data 6 marzo l’azienda ci ha comunicato che intende procedere nel progetto di risparmio energetico con la chiusura di Sedi e Grandi Stabili nel periodo dal 12 al 23 agosto 2024 e dal 23 al 27 dicembre 2024 e che in tali periodi i/le colleghi/e potranno fissare delle giornate di ferie oppure fruire di giornate di smart working (nel limite mensile di 10 giorni stabilito dal CCNL) e che eventuali situazioni eccezionali potranno essere segnalate.

Da parte nostra, in merito a questa iniziativa aziendale, abbiamo ribadito ulteriormente che non deve essere praticata alcuna forzatura, rigidità o limitazione nella programmazione delle ferie, né nella fruizione delle stesse, nel fondamentale rispetto delle previsioni del CCNL, delle esigenze dei/delle Lavoratori/Lavoratrici, e, più in generale degli aspetti di conciliazione tempi vita – lavoro.

Milano, 07.03.2024

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. del Gruppo Unicredit

FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

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Segreterie Nazionali di riferimento in UniCredit

Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo Unicredit

FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

Incontro del 06-03-2024 sulla situazione in DoValue

Nelle giornata del 06/03/2024 si è svolto l’incontro tra le Segreterie Nazionali e di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo Unicredit e la Delegazione Relazioni Sindacali di Capogruppo.

In avvio di interlocuzione abbiamo stigmatizzato la posizione aziendale volta ad incontrare le sole OO.SS. di UniCredit e non anche di DoValue, che ricordiamo essere la società costituitasi nel 2015 con l’intero pacchetto azionario e le professionalità delle\dei Lavoratrici e Lavoratori ex U.C.C.M.B.

La situazione di criticità oggettiva che DoValue attraversa per una serie di ragioni (andamento del mercato paneuropeo dei c.d. Npl, ridotta committenza da parte di UniCredit degli stock di partite c.d. di crediti deteriorati N.P.L., altre dinamiche ascrivibili al management della cessionaria) richiedono una forte attenzione, presenza e senso di responsabilità da parte di chi rappresenta le Lavoratrici ed i Lavoratori ed anche di UniCredit che avviò il percorso di cessione nel 2015.

Percorso, che al pari delle esternalizzazioni e cessioni di ramo d’azienda, abbiamo come Sindacato unitario in UniCredit sempre criticato e contrastato; concludendo comunque, nel rispetto delle procedure previste da Legge e C.C.N.L., un percorso di accordi volti a tutelare l’occupazione tramite un articolato di precise e definite garanzie occupazionali.

La chiara e netta posizione che oggi abbiamo rappresentato al tavolo si palesa nella richiesta di garanzia che il patrimonio umano di competenze e professionalità in DoValue non venga disperso e dissipato a seguito della riduzione delle commesse di Unicredit e delle vicende societarie che in data 21 marzo avranno nella presentazione del Piano Industriale di DoValue un punto fermo.

Attese le legittime e dovute azioni da parte di Do Value nella gestione di eventuali ricadute occupazionali attraverso gli strumenti di Settore, siamo pronti, nella malaugurata ipotesi di ulteriori ed eventuali elementi di tensione occupazionale, a far valere quanto statuito e sottoscritto nell’Accordo di cessione del 12-06-2015, omissis ex Accordo : “a dar quindi luogo alla riassunzione da parte di UniCredit, senza soluzione di continuità temporale con il livello di inquadramento, retributivo e di anzianità in allora maturato dei Lavoratori non altrimenti ricollocabili”.

La posizione di UniCredit resta quella di onorare gli impegni previsti dal citato Accordo, tuttavia, in questa prima fase, resta in attesa di quanto DoValue, nella propria autonomia operativa e decisionale, delibererà in fase di illustrazione dell’ormai imminente Piano Industriale.

Qualora fosse necessario, richiederemo tempestivo incontro, di cui sarete puntualmente informati.

Milano 07.03.2024

Segreterie Nazionali di riferimento in UniCredit

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo Unicredit

FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

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Incontro di Procedura di riorganizzazione dell’Area Digital …

work in progress

Il 28 febbraio si è svolto l’incontro per la riorganizzazione dell’Area Digital ai sensi dell’ex art. 19 del CCNL 19 dicembre 2019.

All’incontro ha partecipato anche il Group Digital & Information Officer Ali Khan, che ha illustrato l’evoluzione del Digital: impatti sulle Infrastrutture che avranno le nuove tecnologie Cloud; quelle nel settore solutions relative all’Intelligenza Artificiale Generativa. Al termine della sua illustrazione il G.D.O. ha dichiarato la sua disponibilità ad un incontro successivo all’avvio della riorganizzazione prevista per il prossimo 1 aprile.

L’incontro è proseguito con i Responsabili Group Digital & Information People & Culture e Architecture and Tecnology Italy, che hanno illustrato i fondamentali della riorganizzazione dell’area Digital che coinvolgerà i 2110 FTE’S per il perimetro Italia. L’area Digital nel Gruppo verrà riorganizzata in 7 macroaree, oltre all’area Group Digital Office. Le principali novità rispetto all’attuale struttura sono: la creazione del Group Transformation Office che si occuperà di eseguire la strategia digitale ed accompagnare la transizione ad un unico modello operativo scalabile (orizzontalmente) per il Gruppo; l’attribuzione al Group Digital Solution (ex Products) del ruolo di unica interfaccia per le richieste del Business e le Corporate Functions, in modo che sia poi il Group Digital a relazionarsi con le relative strutture di competenza operative. Resta in capo a questa struttura l’analisi e lo sviluppo delle applicazioni collegate alle particolarità per singolo Paese. Grande enfasi da parte dell’Azienda è stata data alle competenze e professionalità trasversali che dovranno servire un modello di servizio che preveda flessibilità operativa.

Abbiamo, quindi, rappresentato tutte le criticità di una riorganizzazione, effettuata secondo noi sulla carta e non andando a vedere quali fossero le lavorazioni svolte effettivamente, che modifica in modo radicale il modello di servizio, che passa da competenze basate sui prodotti, a professionalità sempre più centrali e traversali che però, suddividono gli Engineers dagli Architects e da coloro che saranno l’interfaccia unica con il business per tutte le richieste progettuali e di gestione degli attuali asset applicativi.

Temiamo che questa abbia ripercussioni per i carichi di lavoro vista la carenza di personale, con impatti sulla copertura della reperibilità e sulla conciliazione tempi di vita – lavoro, e sul poter effettuare la formazione necessaria ai nuovi profili professionali e architetture. Il nuovo modello organizzativo sembra inoltre aggiungere molta più complessità, rischiando di creare una situazione di confusione organizzativa, oltre che sulle responsabilità operative.

Abbiamo rappresentato come la transizione degli attuali sistemi di legacy, basati sull’ambiente mainframe verso architetture scalabili ha degli impatti anche sulla joint venture con IBM in VTServices, ribadendo che le Organizzazioni Sindacali da sempre hanno manifestato la loro assoluta contrarietà all’esternalizzazione di lavoratori e lavoratrici nonché delle attività di questa parte fondamentale del ciclo produttivo IT, che devono stare all’interno del perimetro di Unicredit.

Su nostra richiesta i responsabili aziendali hanno ribadito la centralità della multipolarità, e dichiarato che le assunzioni vengono effettuate dove ci sono le competenze.

Anche dalle dichiarazioni dei responsabili dell’Area Digital, è stata rappresentata la dedizione delle Lavoratrici e dei Lavoratori che pur in uno scenario complesso che vedeva un nuovo modello di servizio, la necessità di nuove skill, un numero di addetti in riduzione nel perimetro Italia nonostante le 102 assunzioni nel 2023, hanno continuato a garantire elevati livelli di servizi e a rispondere efficacemente alle richieste del business. Abbiamo rimostrato da parte nostra che tali risultati sono stati ottenuti grazie al servizio e responsabilità delle lavoratrici e dei lavoratori che hanno sostenuto ritmi e carichi di lavoro pesanti e stressanti ed in concomitanza di una riorganizzazione più volte annunciata e procrastinata nei mesi per scelte manageriali.

Molti sono i temi che richiederanno nelle prossime settimane un approfondito confronto con le Organizzazioni Sindacali: discutere di percorsi professionali contrattati; della formazione necessaria per il reskilling ed upskilling relativo alle nuove architetture e piattaforme applicative e non solo; della reperibilità per essere al passo con i nuovi modelli organizzativi.

Abbiamo ribadito che seguiremo con grande attenzione in tutte le sue fasi l’evoluzione della riorganizzazione, visto che questa non avrà impatti solo sull’area interessata e l’adozione delle nuove tecnologie, come ad esempio dell’Intelligenza Artificiale che ha già progetti avviati, avrà impatti anche sui modelli distributivi, organizzativi della Banca, nonché sul modo di lavorare quotidiano di ognuno di noi.

Milano, 4 marzo 2023

Le Segreterie di Coordinamento delle OO.SS. di Gruppo Unicredit

FABI – FIRST CISL – FISAC CGIL – UILCA – UNISIN

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