Bankitalia e le remunerazioni dei manager bancari

La Banca d’Italia ha pubblicato lo scorso Dicembre il testo che recepisce la direttiva 2010/76 (CRD III) e che potete trovare più sotto allegata. L’obiettivo è pervenire – nell’interesse di tutti gli stakeholders – a sistemi di remunerazione, in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo e collegati con i risultati aziendali.

Si dovranno escludere incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un’eccessiva assunzione di rischi per la banca e il sistema nel suo complesso.

Nel documento vengono perciò definiti i criteri per la determinazione del rapporto tra stipendio fisso e variabile.

Il cambiamento più significativo sarà chiesto ai gruppi bancari di dimensioni internazionali (come il nostro) che per la prima volta dovranno applicare ai risk takers (“personale più rilevante”) l’intera disciplina dettata dalle presenti regole.

Come detto sono stati definiti criteri per la determinazione del rapporto tra stipendio fisso e variabile. Il rapporto fra le due componenti dovrà essere opportunamente bilanciato e puntualmente determinato. La parte fissa dovrà essere “sufficientemente elevata per consentire alla parte variabile di contrarsi sensibilmente, o anche azzerarsi, in relazione ai risultati”, mentre per la variabile almeno il 50% dovrà essere in strumenti finanziari e almeno il 40% dovrà essere differito nei 3-5 anni successivi in modo che la remunerazione tenga conto dell’andamento nel tempo dei rischi assunti dalla banca.

Ogni istituto sarà tenuto a effettuare un’auto-valutazione per individuare i risk takers, cioè le categorie di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della banca ad eventuale integrazione dell’elenco stilato da Bankitalia.

Il criterio generale della proporzionalità delle remunerazioni sarà applicato a tutto il personale e le regole saranno graduate in base alla dimensione delle banche.

Secondo Bankitalia “adeguati meccanismi di remunerazione e di incentivazione degli amministratori e del management della banca possono favorire la competitività e il governo delle imprese bancarie”. Se è vero che “la remunerazione, in particolare di coloro che rivestono ruoli chiave all’interno dell’organizzazione aziendale, tende ad attrarre e mantenere nell’azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze dell’impresa” questa non può e non deve avvenire a qualunque costo; infatti Bankitalia specifica che “al contempo, i sistemi retributivi non devono essere in contrasto con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio della banca, coerentemente con quanto definito nell’ambito delle disposizioni sul processo di controllo prudenziale. In particolare, le forme di retribuzione incentivante, basate su strumenti finanziari (es. stock option) o collegate alla performance aziendale, devono tenere conto dei rischi assunti, del capitale e della liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese ed essere strutturate in modo da evitare il prodursi di incentivi in conflitto con l’interesse della società in un’ottica di lungo periodo”.

Un passo avanti anche in tema di controllabilità e trasparenza delle retribuzioni del Top Management si è fatta con l’obbligo all’informativa al pubblico. Sono definite le tempistiche e le informazioni da fornire in merito ai sistemi e le prassi di remunerazione e incentivazione.

Sicuramente un primo passo a difesa degli interessi generali di tutti gli stakeholders. Ora aspettiamo di verificarne sul campo la sua applicazione.